In dit artikel
Talent marketing is de strategische benadering die traditionele wervingsmethoden overstijgt. Het gaat verder dan vacatures posten en wachten op kandidaten. Talent Marketing omvat alles, van het opbouwen van een sterk werkgeversmerk en het begrijpen van de doelgroep tot het gebruikmaken van diverse marketingkanalen om kandidaten aan te trekken, te betrekken en te converteren naar sollicitanten.
Een bedrijf met een geslaagde Talent Marketing heeft dus niet alleen een positieve bedrijfsreputatie als werkgever. Het heeft ook een grondig inzicht in de wensen, behoeften en verwachtingen van kandidaten en trekt daarom kandidaten aan die zich identificeren met de waarden en cultuur van het bedrijf. Hiervoor creëert het relevante en boeiende inhoud die kandidaten aanspreekt en informeert. Het gebruik van verschillende marketingkanalen zoals sociale media, e-mailmarketing, evenementen en SEO om kandidaten te bereiken.
Tot slot houdt de rekruteerder zich samen met marketing ook actief bezig met het opbouwen en onderhouden van relaties met potentiële kandidaten, zelfs als ze op dat moment niet solliciteren.
"De rekruteringswereld verschuift van 'post and pray' naar een meer proactieve benadering, waarbij kandidaten actief worden gezocht via sociale media en andere online kanalen." ~Lori Sylvia, CEO van Rally Recruitment Marketing.
Organisaties moeten vandaag meer dan ooit proactief zijn om toptalent aan te trekken voordat hun concurrenten dat doen. Effectieve recruitment marketing kan de kosten van werving en selectie aanzienlijk verlagen. Door een sterk werkgeversmerk op te bouwen, kunnen organisaties meer sollicitanten van hoge kwaliteit aantrekken, waardoor ze minder afhankelijk zijn van externe wervingsbronnen. Talent Marketing stelt organisaties in staat om kandidaten aan te trekken die niet alleen de vereiste vaardigheden hebben, maar ook goed passen bij de bedrijfscultuur en waarden. Dit resulteert in langere dienstverbanden en hogere betrokkenheid.
Organisaties kunnen het hele jaar door Talent Marketing inzetten om een pool van potentiële kandidaten te creëren, zelfs als er geen onmiddellijke vacatures zijn. Voor moeilijk in te vullen posities kan het worden aangewend om gericht kandidaten aan te trekken. In sommige sectoren, zoals toerisme of retail, of op sommige terugkerende tijdstippen is er behoefte aan seizoensgebonden werving die kan worden geoptimaliseerd voor deze piekperiodes.
Wanneer een organisatie haar werkgeversmerk wil herpositioneren of een nieuwe doelgroep wil aanspreken, kan Talent Marketing eveneens zinvol zijn.
Stakeholders bij het opzetten van een Talent Marketing campagne
HR en Recruitment Teams:
Deze teams spelen een centrale rol in het ontwikkelen en uitvoeren van recruitment marketingcampagnes.
Marketing Teams:
Marketing professionals kunnen helpen bij het creëren van boeiende inhoud en het gebruik van effectieve marketingkanalen.
Werknemers:
Huidige werknemers zijn ambassadeurs van het werkgeversmerk. Hun betrokkenheid kan de recruitment marketinginspanningen versterken.
Executive Team:
Het hoger management moet het belang van recruitment marketing erkennen en ondersteunen.
De som van alle delen
Het aantrekken van de juiste medewerkers blijft een van de grootste uitdagingen voor managers in de hedendaagse arbeidsmarkt. Zoals werd aangegeven is het plaatsen van een vacature op uw bedrijfswebsite meestal niet voldoende om geschikte kandidaten aan te trekken. De vraag is dan welke wervingskanalen wél het meest effectief zijn als u op zoek bent naar nieuw personeel? Waar moet u uw inspanningen op richten?
In het verleden was het eenvoudiger om vacatures te plaatsen in kranten of vakbladen, omdat er gewoonweg niets beters was, maar de uitdagingen van het aannemen van nieuw personeel zijn in het huidige digitale tijdperk drastisch veranderd. Hoe zit dat vandaag?
Uit recent onderzoek van De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie blijkt dat LinkedIn nog steeds het belangrijkste wervingskanaal is voor werkgevers in Nederland. Ruim 74% van de ondervraagde recruitment professionals noemde LinkedIn als hun belangrijkste wervingsmiddel. LinkedIn biedt niet alleen mogelijkheden voor adverteren, maar is ook een ideale bron voor talent sourcing. Het actief benaderen van kandidaten met de juiste vaardigheden via LinkedIn wordt als zeer effectief beschouwd. Hoewel ook andere sociale media zoals Facebook, Instagram en Twitter terrein winnen in de wervingsstrategie, worden ze over het algemeen (onterecht) als minder effectief beschouwd. LinkedIn blijft verreweg het belangrijkste sociale media kanaal voor wervingsdoeleinden. Nu zeker, met de meest recente plannen rond de implementatie van artificiële intelligentie om dat proces nog beter te faciliteren.
Hoewel vacaturesites niet langer tot de top-5 van belangrijkste wervingskanalen behoren, blijft de waargenomen effectiviteit van bepaalde vacaturesites hoog. Vacaturesites kunnen worden onderverdeeld in algemene jobboards, niche jobboards en job aggregators. Algemene jobboards hebben veel bereik maar zijn minder specifiek, terwijl niche jobboards gericht zijn op specifieke markten. Job aggregators verzamelen vacatures van verschillende bronnen en plaatsen deze op hun website.
De websites van werkgevers zelf zijn ook nog steeds belangrijk voor werkzoekenden. Werkgevers moeten dus niet het kind met het badwater weggooien en naast externe bronnen ook aandacht besteden aan hun eigen website, die de cultuur en de waarden van het bedrijf uitstraalt en zo kan dienen voor employer branding.
Wist u ook dat het eigen netwerk een steeds grotere rol speelt in het recruitmentproces? Uit datzelfde onderzoek van De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie blijkt dat referral recruitment op de tweede plaats staat als het gaat om belangrijke wervingskanalen. Werkgevers moedigen medewerkers dus ook steeds meer aan om nieuwe kandidaten aan te dragen. Het bieden van loopbaanperspectieven en bevorderen van de doorstroom van de eigen medewerkers kan hierbij ook een effectieve incentive zijn om “word of mouth”- reclame te maken voor vacatures. Door te anticiperen op promoties binnen het eigen personeelsbestand kan men bovendien interne vacatures vervullen en tegelijkertijd de motivatie onder de medewerkers vergroten.
Talent Sourcing kwam al dicht in de buurt van Talent Marketing en valt dus zeker niet te negeren in dit stuk. Talent Sourcing is namelijk de kunst van het actief zoeken naar gekwalificeerde kandidaten, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het gaat erom toptalent te vinden, zowel binnen als buiten uw organisatie, en een relatie met hen op te bouwen voordat ze zelfs overwegen om elders te solliciteren. Het doel van talent sourcing is om een pool van potentiële kandidaten te creëren die klaarstaan wanneer er vacatures ontstaan.
Om effectief te sourcen, moeten rekruteerders vaardigheden ontwikkelen in het identificeren van veelbelovende kandidaten, het benaderen van hen op de juiste manier en het opbouwen van relaties op lange termijn. Dit doet men door gebruik te maken van geavanceerde tools, te netwerken, via een proactieve en persoonlijke benadering en door talentpools te creëren waarin men gekwalificeerde kandidaten bijhoudt voor toekomstige mogelijkheden.
Talent Marketing is zodoende een strategische aanpak die de som is van alle delen en organisaties in staat stelt om voortdurend toegang te hebben tot hoogwaardige kandidaten. Het gaat verder dan simpelweg wachten tot er een vacature ontstaat of hopen dat de juiste kandidaat zich aanmeldt. Het vergt creatieve innovatie en vaardigheden om de strategie te kunnen uitvoeren. Een effectieve Talent Marketing campagne begint namelijk met een grondige voorbereiding en strategie.
Zes belangrijke stappen bij het opzetten van een effectieve Talent Marketing campagne:
Doelstellingen Definiëren:
Wat wil u bereiken met de campagne? Wil u een algemeen bewustzijn opbouwen, specifieke functies invullen of een nieuw marktsegment aanspreken?
Doelgroep Identificeren:
Begrijp wie uw doelgroep is en wat hen motiveert. Dit omvat demografische gegevens, psychografische kenmerken en gedragskenmerken.
Werkgeversmerk Opbouwen:
Zorg ervoor dat u een sterk werkgeversmerk hebt dat aantrekkelijk is voor uw doelgroep. Dit omvat het definiëren van uw organisatiecultuur en waarden.
Inhoudstrategie Ontwikkelen:
Creëer boeiende en relevante inhoud die kandidaten aanspreekt. Dit kan blogberichten, video's, infographics, webinars en meer omvatten.
Kies de Juiste Kanalen:
Bepaal welke marketingkanalen het meest geschikt zijn om uw doelgroep te bereiken. Dit kan sociale media, e-mailmarketing, carrièresites of zelfs live evenementen bevatten.
Meet en Optimaliseer:
Gebruik analytics om de prestaties van uw campagne te volgen. Pas uw strategie aan op basis van wat wel en niet werkt.
Voorbeelden uit de praktijk
Ik vermeldde eerder al de campagnes van Bol.com, Coolblue en Deloitte. Laten we nog enkele voorbeelden bekijken van bedrijven die creatieve Talent Marketing campagnes hebben ingezet om specifieke wervingsuitdagingen aan te pakken.
Zo wilde Google in 2018 ingenieurs aantrekken om in hun cloud computing-afdeling te werken. Het bedrijf creëerde een interactieve "Get Your Google On"-campagne met puzzels en games, gericht op technisch onderlegde kandidaten. De campagne daagde kandidaten uit om hun probleemoplossende vaardigheden te demonstreren en bood hen de mogelijkheid om direct contact op te nemen met het wervingsteam.
Een andere gigant, McDonald's, had in 2017 behoefte aan een efficiënte manier om snel sollicitanten voor hun restaurants te werven. Ze lanceerden de "Snaplications" campagne, waarbij sollicitanten een sollicitatie konden indienen via een Snapchat-filter in plaats van via een traditioneel CV. Hiermee konden jongere kandidaten op een vertrouwde en leuke manier solliciteren. Het werd een groot succes en de campagne ging viraal.
Ook HubSpot, een softwarebedrijf, wil niet alleen technisch talent aantrekken, maar ook mensen die bij hun bedrijfscultuur passen. Ze publiceerden hun "Culture Code" in de vorm van een SlideShare-presentatie en deelden deze online. Hierdoor konden potentiële kandidaten niet alleen de vacatures zien, maar ook begrijpen hoe het is om bij HubSpot te werken. Het blijkt tot op vandaag een effectieve formule om gekwalificeerde kandidaten aan te trekken.
Deze voorbeelden illustreren hoe bedrijven creatieve benaderingen hebben gebruikt om specifieke rekruteringsuitdagingen aan te gaan. Ze hebben marketingprincipes toegepast om hun doelgroep aan te spreken en te betrekken, wat heeft geleid tot succesvolle wervingscampagnes.
Talent marketing is een krachtig instrument in het moderne wervingsarsenaal. Organisaties die in staat zijn om effectieve Talent Marketingstrategieën te ontwikkelen en uit te voeren, hebben een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent. Door een sterk werkgeversmerk op te bouwen, relevante inhoud te creëren en creatieve benaderingen te gebruiken op maat van hun ideale kandidaatprofiel, kunnen organisaties hun wervingsdoelen bereiken en een blijvende impact hebben op de arbeidsmarkt.
Het Ideale Kandidaatprofiel: Vinden, Niet Verzinnen
Gebruik Data-Analyse
Moderne rekruteringssoftware maakt gebruik van data-analyse om trends in kandidaatprofielen te identificeren. Door te kijken naar welke vaardigheden, ervaring en persoonlijkheidskenmerken succesvolle medewerkers gemeen hebben, kunt u een nauwkeuriger beeld krijgen van het ideale kandidaat profiel voor uw organisatie.
Houd Interviews Informatief
Stel gestructureerde interviewvragen die gericht zijn op het beoordelen van de vereiste competenties en vaardigheden. Dit minimaliseert de invloed van vooroordelen en zorgt ervoor dat u kandidaten selecteert op basis van objectieve criteria.
Gebruik GedragsassessmentS
Gedragsassessment Tools zoals persoonlijkheidsvragenlijsten kunnen inzicht geven in hoe goed een kandidaat bij de bedrijfscultuur en het team past. Dit kan helpen bij het identificeren van kandidaten die niet alleen de juiste vaardigheden hebben, maar ook goed in het team passen.
Blijf Open voor Diversiteit
Het ideale kandidaatprofiel moet inclusief zijn en diversiteit omarmen. Het diversifiëren van uw personeelsbestand brengt verschillende perspectieven en ideeën met zich mee, wat kan leiden tot innovatie en verbeterde prestaties.
"De toekomst van rekrutering zal draaien om het gebruik van data en analyse om de juiste kandidaten te identificeren en aan te trekken. Organisaties moeten technologie omarmen om concurrerend te blijven op de arbeidsmarkt." ~Josh Bersin, Global Industry Analyst at the Josh Bersin Academy.
Tot slot van dit hoofdstuk zou ik ook graag een woordje toevoegen over diversiteit en inclusie (D&I). Dit is essentieel geworden in de zoektocht naar toptalent. Bedrijven die diversiteit omarmen, hebben niet alleen ethische voordelen, maar ook een concurrentievoordeel.
Diverse teams hebben de neiging om creatiever en innovatiever te zijn, omdat ze een breed scala aan perspectieven en ideeën vertegenwoordigen (Harvard Business Review).
Bedrijven met diverse leiderschaps- en personeels teams presteren financieel beter (McKinsey).
Een inclusieve cultuur trekt talent aan en zorgt voor hogere retentiepercentages (Deloitte).
Bedrijven zouden dus best proactief moeten werken aan het creëren van een inclusieve werkomgeving, waarbij rekening wordt gehouden met diversiteit in haar aspecten tijdens het rekruteringsproces, van het opstellen van vacatures tot en met het selecteren van kandidaten.
Gewiekste werving skills
Het landschap van talentwerving evolueert voortdurend, aangedreven door technologische vooruitgang, veranderende demografieën en de eisen van een steeds complexere arbeidsmarkt. In dit hoofdstuk zullen we de toekomstige rol van wervingsverantwoordelijken onder de loep nemen en de top vijf vaardigheden identificeren die zij moeten bezitten om te gedijen in deze snel veranderende omgeving.
De traditionele rol van wervingsverantwoordelijken bestond uit het plaatsen van vacatures, het beoordelen van cv's en het coördineren van sollicitatiegesprekken. In de toekomst zullen de verantwoordelijkheden echter veel breder en strategischer worden.
Wervingsverantwoordelijken zullen namelijk steeds meer afhankelijk zijn van gegevens om beslissingen te onderbouwen. Ze zullen geavanceerde analyses gebruiken om inzicht te krijgen in wervingsprestaties, kandidatenstromen en marktanalyse. Ook wordt het opbouwen en onderhouden van een positief werkgeversmerk cruciaal.
Wervingsverantwoordelijken kunnen dus best betrokken zijn bij het definiëren van de organisatiecultuur en het communiceren van die cultuur naar potentiële kandidaten. Tegelijk zal men marketingvaardigheden moeten ontwikkelen om hun organisatie als een aantrekkelijke werkgever te presenteren. Het bevorderen van diversiteit en inclusie zou hierbij centraal moeten staan om een inclusieve werkomgeving te creëren.
Tot slot, in het tijdperk van digitale transformatie, kunnen wervingsverantwoordelijken best op de hoogte blijven van opkomende technologieën, zoals AI en automatisering, die het wervingsproces transformeren.
De Top Vijf Vaardigheden voor Wervingsverantwoordelijken
Data-Analysevaardigheden
Marketing- en Brandingvaardigheden
Technologische Bekwaamheid
Interpersoonlijke en Communicatieve Vaardigheden
Diversiteit en Inclusie-vaardigheden
Conclusie
De rol van wervingsverantwoordelijken staat voor ingrijpende veranderingen naarmate de verwachtingen van kandidaten evolueren en technologie de wervingsprocessen transformeert. Het bezitten van de juiste vaardigheden is essentieel om relevant te blijven in deze dynamische omgeving. Data-analyse, marketing- en brandingvaardigheden, technologische bekwaamheid, interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden, evenals diversiteit en inclusie vaardigheden, vormen de kern van de succesvolle wervingsverantwoordelijke.
Het vermogen om deze vaardigheden te ontwikkelen en toe te passen, zal bepalend zijn voor het succes van organisaties bij het aantrekken van toptalent en het bouwen van diverse en inclusieve teams. De toekomst van wervingsverantwoordelijken zal worden gekenmerkt door een holistische benadering van werving, waarbij data en menselijke interactie hand in hand gaan om de juiste kandidaten aan te trekken en te behouden.
Volgende keer
In het volgende artikel gaan we wat dieper in op "Slimme Strategieën" en met welke factoren je best rekening kan houden.
Veel succes,
- Auteur
Bronnen:
Harvard Business Review. (2013). How Diversity Can Drive Innovation. Link
McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. Link
Deloitte. (2017). Diversity and inclusion at work: The business perspective. Link
Bureau of Labor Statistics. (2021). The Employment Situation - August 2021. Link
LinkedIn. (2021). LinkedIn Workforce Report | United States | August 2021. Link
Deloitte. (2020). Global Human Capital Trends 2020: The social enterprise at work. Link
Just-in-time recruitment: the new normal?
How Just-In-Time Recruiting Can Solve Your Immediate Staffing Needs
LinkedIn's rapport over Global Recruiting Trends
Onderzoek van De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Intelligence Group's onderzoek naar wervingskanalen van werkzoekenden in de ICT-sector.
Google Blog
McDonald's Newsroom
HubSpot Blog