In de beginfase van mijn carrière in de werving en selectie werd al snel duidelijk dat de traditionele aanpak niet langer voldeed aan de eisen van een snel veranderende arbeidsmarkt. Hoewel ik op dat moment bezig was met het opzetten van mijn eigen start-up, wil ik in dit artikel niet ingaan op de details van die onderneming. In plaats daarvan wil ik de waardevolle inzichten delen die ik heb opgedaan tot op heden, en waarom creatieve innovatie in rekrutering van cruciaal belang is.
In dit artikel:
Traditioneel
De traditionele methode van rekruteren heeft decennialang gediend als de standaardmanier om geschikte medewerkers te vinden. Deze methode is zo diepgeworteld in de bedrijfscultuur dat het steeds moeilijker wordt voor organisaties om deze aanpak te vervangen of aan te vullen met nieuwe methoden. Vernieuwing stuit namelijk altijd op weerstand, of het nu gaat om weerstand tegen de argumenten, de strategie of de voorgestelde oplossingen zelf. Het is opmerkelijk dat zelfs vandaag de dag nog steeds organisaties zijn die hun vacatures op traditionele banensites plaatsen, advertenties in kranten plaatsen of fysieke sollicitatieformulieren verspreiden via prikborden voor personeel.
Onlangs trof ik zelfs een stapel flyers met vacatures van een bouwbedrijf aan in de lokale snackbar. Hoewel ik de inspanning kon waarderen, vroeg ik me af of dit een effectieve aanpak was. Het leek eerder een kwestie van geluk dan van een goed doordachte strategie. Hoe kon de verantwoordelijke voor werving en selectie nu weten welk kanaal - ik vermoed dat meerdere snackbars bij de campagne betrokken waren - de meest succesvolle kandidaten opleverde en waarom? Het is moeilijk voor te stellen dat er een grondige marktstudie was uitgevoerd waaruit bleek dat de ideale kandidaten voor deze werkgever drie keer per week friet aten en dus het beste te bereiken waren in de lokale snackbar. Het is namelijk niet vanzelfsprekend dat iemand die drie keer per week friet eet, die friet ook daadwerkelijk zelf gaat afhalen of ter plaatse opeet. (Voor onze Nederlandse vrienden: "friet" betekent "patat".)
Post-and-pray
Het tijdperk van "post-and-pray," waarbij vacatures simpelweg worden geadverteerd en afgewacht, is echter verouderd en verre van ideaal. Het rekruteringsproces kan maanden in beslag nemen, vanaf het moment van adverteren tot de uiteindelijke aanwerving. Bovendien vereist het plaatsen van advertenties, het beoordelen van sollicitaties en het organiseren van interviews aanzienlijke financiële investeringen. Bovendien worden vacatures alleen gezien door mensen die de specifieke krant of publicatie lezen, wat de kans op het aantrekken van diverse kandidaten beperkt.
Dit leidt tot vertragingen in het aantrekken van nieuw talent en maakt het moeilijk om de perfecte match te vinden. Bovendien zijn menselijke beoordelingen vatbaar voor vooroordelen en inconsistenties bij het evalueren van kandidaten, waardoor potentiële toptalenten over het hoofd kunnen worden gezien.
Rekrutering Paradox
Het aannemen van meer rekruteerders lijkt op het eerste gezicht een logische oplossing om het rekruteringsproces te versnellen en meer kandidaten aan te trekken. Echter, dit heeft geleid tot wat ik de "Rekrutering Paradox" noem. Het aannemen van meer rekruteerders leidt niet noodzakelijk tot een overvloed aan gekwalificeerde kandidaten, maar eerder tot een prijsstijging van elke nieuwe aanwerving. Dit heeft geresulteerd in de opkomst van marktplaatsen waar bedrijven rekruteerders kunnen vinden voor hun vacatures, zoals HiringHub, Conneqtin of Hirering.
Dit is vaak de eerste reflex die organisaties hebben wanneer ze worden geconfronteerd met verschillende uitdagingen op de arbeidsmarkt. Sommige industrieën hebben simpelweg te maken met een tekort aan beschikbaar talent om aan de vraag te voldoen. Anderen merken dat kandidaten hogere verwachtingen hebben van werkgevers, zoals flexibele werktijden, loopbaanontwikkeling en een positieve bedrijfscultuur, wat het moeilijker maakt om hen aan te trekken.
Bovendien vereist de evolutie van de arbeidsmarkt vaak dat kandidaten nieuwe technologische vaardigheden en competenties verwerven, waardoor er een tekort ontstaat aan kandidaten met specifieke profielen. Een uitgebreide wervingscampagne kan dit probleem niet oplossen.
Rekruterings Ratio
Een van de redenen achter deze bevinding is dat het rekruteringsproces niet alleen afhankelijk is van het aantal rekruteerders, maar vooral van de efficiëntie, strategie en methoden die worden toegepast. Het draait niet alleen om kwantiteit, maar vooral om kwaliteit in rekrutering. Meer rekruteerders kunnen de focus verleggen naar het vullen van vacatures in plaats van het zorgvuldig selecteren van de beste kandidaten voor de functie.
Onderzoekers en experts op het gebied van HR en rekrutering hebben geschreven over de misvatting van de rekruteringsratio, ook wel bekend als de Talent Paradox. In het boek "The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key to Unlocking Human Potential" van Tomas Chamorro-Premuzic wordt besproken waarom het streven naar kwantiteit boven kwaliteit in rekrutering vaak tot teleurstellende resultaten leidt.
Het ontwikkelen van creatieve wervingsstrategieën, zoals het gebruik van talentmarketing, het identificeren van de juiste wervingskanalen en het effectief screenen van kandidaten, is een cruciaal onderdeel van kwalitatieve rekrutering. Het gaat niet alleen om hoeveel rekruteerders er zijn, maar vooral om hoe effectief en efficiënt ze werken. Een goed doordachte en efficiënte aanpak, ondersteund door data-analyse en moderne rekruteringspraktijken, zal vaak tot betere resultaten leiden.
Creatieve Strategieën
Creativiteit speelt hierbij een essentiële rol. Creatieve wervingsstrategieën kunnen leiden tot het gebruik van nieuwe technologieën, onconventionele wervingskanalen en originele manieren om kandidaten aan te spreken of te evalueren. Creativiteit stelt rekruteerders in staat om zich in de schoenen van kandidaten te plaatsen en te begrijpen wat hen motiveert. Het is een essentieel onderdeel van talentmarketing, maar ook het identificeren van kandidaten die niet alleen de juiste vaardigheden hebben, maar ook passen bij de bedrijfscultuur, vereist creatief denken.
Creatief Rekruteren gaat dus verder dan het analyseren van cv's en vereist creativiteit en het stellen van vragen die inzicht geven in iemands persoonlijkheid en waarden. Dit leidt tot een meer persoonlijke en boeiende ervaring voor de kandidaat.
Organisaties kunnen creativiteit bevorderen door een cultuur te creëren waarin medewerkers worden aangemoedigd om nieuwe ideeën te delen en risico's te nemen. Het is belangrijk om nieuwe benaderingen te proberen, zelfs als ze onconventioneel lijken. Samenwerking tussen verschillende afdelingen binnen de organisatie, zoals HR, marketing en IT, kan leiden tot cross-functionele innovatie in rekrutering.
Creativiteit is niet alleen gerelateerd aan wervingscampagnes, maar heeft ook betrekking op de manier waarop rekruteerders problemen benaderen en nieuwe oplossingen bedenken. Het combineren van creativiteit met de juiste technologie en strategie is de sleutel tot succes in een steeds veranderende arbeidsmarkt.
Voorbeelden
In 2020 lanceerde Bol.com bijvoorbeeld een opvallende wervingscampagne om technisch talent aan te trekken. Het bedrijf organiseerde een online 'Coder Cup'-competitie waarin softwareontwikkelaars uit Nederland werden uitgedaagd om complexe programmeervraagstukken op te lossen. Deze aanpak bood Bol.com de mogelijkheid om de technische vaardigheden van kandidaten op een leuke en interactieve manier te beoordelen. De campagne genereerde veel aandacht in de tech-gemeenschap en resulteerde in succesvolle aanwervingen.
Een jaar eerder had Coolblue behoefte aan winkelpersoneel voor het groeiende aantal fysieke winkels. Het bedrijf ontwikkelde een innovatieve AR-app (Augmented Reality) waarmee sollicitanten een virtuele rondleiding door een Coolblue-winkel konden maken voordat ze zelfs maar op gesprek kwamen. Hierdoor konden potentiële werknemers de werkomgeving verkennen en zich een beter beeld vormen van hun toekomstige baan. Dit leidde tot een verhoogde interesse van kandidaten en een hogere kwaliteit van sollicitaties.
In 2021 stond Deloitte België voor de uitdaging om audit-talent aan te trekken. Daarom lanceerden ze een interactieve online escape room waarmee potentiële kandidaten werden getest op hun probleemoplossende vaardigheden, teamwork en analytisch denkvermogen. Deelnemers konden de escape room vanuit hun eigen huis spelen en werden beoordeeld op hun prestaties. Dit gaf Deloitte de kans om kandidaten te evalueren op een manier die veel relevanter was voor de vereiste auditvaardigheden en die de betrokkenheid vergrootte.
Relevant Rekruteren vereist met andere woorden creativiteit en strategisch denken om effectief te zijn. Talentmarketing, zoals deze creatieve aanpak ook wel wordt genoemd, is uitgegroeid tot een essentieel onderdeel van moderne wervingsstrategieën waarbij het begrijpen en aanspreken van de individuele capaciteiten en verwachtingen van kandidaten centraal staat.
Volgende keer
In het volgende artikel gaan we wat dieper in op die "Talent Marketing" en hoe je best aan een campagne kan starten. Schrijf je alvast in op de nieuwsbrief om deze reeks te volgen.
Veel succes,
- Auteur
Bronnen:
- Davenport, T. H., Harris, J., & Shapiro, J. (2010). Competing on Talent Analytics. Harvard Business Review, 88(10), 52-58.
- Farley, J. U., & Pauker, M. J. (2014). Rethinking Recruitment. McKinsey & Company.
- Sullivan, J. (2018). The End of the Recruiter. ERE Media.
- Emerce - Bol.com lanceert 'Coder Cup'.
- RTL Nieuws - Solliciteren bij Coolblue kan nu ook via AR-app