top of page

Relevant Rekruteren (7) - Generatiedenken

Inleiding

generatie werkvloer

In de zoektocht naar nieuwe perspectieven en frisse inzichten met betrekking tot moderne wervingspraktijken, bespreken we de komende drie hoofdstukken enkele van de meest intrigerende en omstreden onderwerpen in de wereld van rekrutering en nemen we "de proef op de som" door generatieve AI, aangedreven door opiniate.io, het debat te laten voeren. 

Door generatieve AI te laten fungeren als het middelpunt van deze discussies, dagen we traditionele opvattingen en aannames uit en streven we naar een dieper begrip van enkele van de meest controversiële kwesties in het rekruteringslandschap. Bereid u voor op een boeiende verkenning van deze onderwerpen terwijl generatieve AI ons helpt nieuwe inzichten te genereren en de status quo uitdaagt.


generatiedenken: juist of fout?

De kwestie van generatieverschillen en hun impact op de arbeidswereld en rekrutering is al geruime tijd onderwerp van discussie en onderzoek. Het concept van generatiespecifieke kenmerken en waarden is diepgeworteld in onze samenleving en heeft geleid tot veel aannames over hoe mensen van verschillende leeftijden zich gedragen op de werkplek. Echter, de vraag die steeds vaker wordt gesteld, is in hoeverre deze generatiekenmerken daadwerkelijk van invloed zijn op het werkgedrag en de rekruteringspraktijken.


In dit artikel
De Generaties en Hun toegekende Kenmerken

  • Babyboomers (1946-1964): Babyboomers worden vaak beschouwd als loyaal, toegewijd aan hun werkgevers en bereid om hard te werken om hun carrière op te bouwen.

  • Generation X (1965-1980): Deze generatie wordt vaak gezien als zelfstandig, pragmatisch en op zoek naar een goede balans tussen werk en privé.

  • Millennials (1981-1996): Millennials worden vaak geassocieerd met digitalisering, streven naar zingeving in hun werk en de behoefte aan frequente feedback.

  • Generation Z (1997-heden): De jongste generatie staat bekend om hun technische vaardigheden, ondernemersgeest en verlangen naar diversiteit en inclusie.

Het Wetenschappelijke Debat

Youth age

Een van de meest gerespecteerde onderzoeken op het gebied van generatieverschillen in de werkomgeving is uitgevoerd door het Amerikaanse Pew Research Center. Dit onderzoek, getiteld "Millennials in Adulthood," is gebaseerd op enquêtes die zijn afgenomen bij meer dan 25.000 Amerikanen, inclusief leden van de Babyboomgeneratie, Generatie X, de Millennials en de oudste leden van Generatie Z.

Hoewel het onderzoek specifiek gericht was op de Verenigde Staten, zou het inzichten bieden die wereldwijd kunnen worden toegepast.

Zo bevestigt het onderzoek dat verschillende generaties uiteenlopende waarden en prioriteiten hebben. Bijvoorbeeld, Millennials gaven aan dat ze een goede balans tussen werk en privé als belangrijker beschouwden dan voorgaande generaties op dezelfde leeftijd.

Het is ook geen verrassing dat Millennials en Generatie Z sterker verweven zijn met technologie en sociale media dan oudere generaties. Ze beschouwen deze hulpmiddelen als essentieel voor hun werk en sociale leven.

Verder wees het onderzoek uit dat Millennials meer geneigd zijn om hoger onderwijs te volgen en dat ze over het algemeen positief staan tegenover levenslang leren en professionele ontwikkeling.

Ook zouden generatieverschillen worden weerspiegeld in politieke en sociale opvattingen. Bijvoorbeeld, Millennials zouden vaak progressievere opvattingen hebben over onderwerpen als klimaatverandering en diversiteit dan oudere generaties.


Conclusie

Hoewel onderzoeken zoals dat van het Pew Research Center waardevolle inzichten bieden, zijn er ook niet onterechte kritieken op het generatiedenken in de context van rekrutering en HR.  Het gevaar van generatiekenmerken is dat ze neigen te generaliseren en individuele verschillen binnen generaties negeren. Niet alle Millennials, bijvoorbeeld, delen dezelfde waarden of gedragingen.

Sommige onderzoekers benadrukken ook dat gedrag en opvattingen op bepaalde leeftijden eerder leeftijdsgebonden ontwikkelingen zijn dan generatiespecifieke kenmerken. Met andere woorden, mensen veranderen naarmate ze ouder worden, ongeacht hun generatie.

Tot slot gaat het generatiedenken voorbij aan de invloed van cultuur, economie en historische gebeurtenissen op individuele en collectieve opvattingen. Wat in de Verenigde Staten geldt, is mogelijk niet van toepassing in andere delen van de wereld.


Het is belangrijk op te merken dat er geen overtuigend wetenschappelijk en emperisch bewijs is dat generaties daadwerkelijk specifieke eigenschappen delen die van invloed zijn op hun werkgedrag.

Onderzoek en Bronnen die het debat voeden

  • The Myth of Generational Differences in the Workplace: Evidence from a Longitudinal Study: Dit onderzoek uit 2012, gepubliceerd in het Journal of Business and Psychology, onderzoekt de vraag of generatieverschillen een impact hebben op het werkgedrag. Het concludeert dat leeftijdsgerelateerde veranderingen een grotere invloed hebben dan generatie-identiteit.

  • Generational Differences in the Workplace: A Review of the Evidence and Directions for Future Research: Dit artikel uit 2017, gepubliceerd in het tijdschrift Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, bespreekt het gebrek aan consistent bewijs voor generatieverschillen en benadrukt de rol van levensfase-effecten.

  • Generations at Work: Managing the Clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in Your Workplace door Ron Zemke, Claire Raines, en Bob Filipczak: Dit boek biedt inzicht in hoe verschillende generaties kunnen samenwerken en hoe organisaties effectief kunnen omgaan met generatieverschillen op de werkplek.

  • The Multigenerational Sales Team: Harness the Power of New Perspectives to Sell More, Retain Top Talent, and Design a High-Performing Workplace door Warren Shiver en David Szen: Dit boek richt zich op het beheren van multigenerationele teams en hoe ze optimaal kunnen presteren. Hoewel gericht op verkoop, zijn de principes relevant voor werving en HR.


Het Artificiële debat

logo

Vraag aan opinionate.io: "Generaties en hun verschillen. Is het zinvol en verantwoord om generatiedenken toe te passen in HR en rekrutering?"


Antwoord:

Mening A: “Ja, het is zowel zinvol als verantwoord om generatiedenken toe te passen in HR en recruitment. Elke generatie heeft verschillende kenmerken, ervaringen en perspectieven die van invloed kunnen zijn op hun werkstijlen, waarden en verwachtingen. Door deze verschillen te begrijpen, kunnen HR-professionals hun rekruteringsstrategieën afstemmen en inclusieve werkplekken creëren die tegemoetkomen aan de behoeften en voorkeuren van verschillende generaties. Dit bevordert niet alleen een divers personeelsbestand, maar vergroot ook de betrokkenheid en productiviteit van medewerkers.”

Mening B: “Ben ik het niet mee eens. Hoewel het belangrijk is om individuele verschillen te onderkennen, kan het vertrouwen op generatiedenken in HR en rekrutering te simplistisch zijn en tot oneerlijke vooroordelen leiden. Stereotypen op basis van leeftijd kunnen discriminatie in stand houden en kansen belemmeren voor individuen die niet passen in vooraf gedefinieerde generatiekenmerken. Het is effectiever om de nadruk te leggen op het beoordelen van individuele vaardigheden, kwalificaties en ervaringen dan op het maken van brede aannames op basis van leeftijd.”

Mening A: “Ik begrijp uw bezorgdheid over mogelijke vooroordelen, maar het generatiedenken gaat niet over het in een hokje plaatsen van individuen. In plaats daarvan dient het als een raamwerk voor het begrijpen van algemene patronen die HR-praktijken kunnen informeren. Het herkennen van deze patronen kan bedrijven helpen bij het effectief beheren en betrekken van verschillende leeftijdsgroepen binnen hun personeelsbestand. Het negeren van generatieverschillen kan leiden tot misleidende strategieën die geen weerklank vinden bij werknemers van verschillende leeftijden, waardoor het vermogen van een bedrijf om talent aan te trekken en te behouden wordt beperkt.”

Mening B: “Hoewel het belangrijk is om in de behoeften van werknemers te voorzien, wordt door te vertrouwen op generatiedenken de complexe aard van menselijk gedrag en houdingen te simpel. Er bestaat aanzienlijke variatie binnen generaties, en de veronderstelling dat specifieke eigenschappen op een hele leeftijdsgroep van toepassing zijn, kan tot verkeerde inschattingen leiden. HR en rekrutering moeten prioriteit geven aan de kwalificaties, competenties en potentiële aansluiting bij de bedrijfswaarden van een individu, in plaats van te vertrouwen op stereotypen over generatiekenmerken.”

Mening A: “Ik ben het ermee eens dat individuele beoordelingen cruciaal zijn, maar het is net zo belangrijk om bredere trends die binnen generaties bestaan, te onderkennen en aan te pakken. Door generatieverschillen te erkennen, kan HR gerichte strategieën implementeren voor talentmanagement, professionele ontwikkeling en medewerkersbetrokkenheid. Deze aanpak stelt organisaties in staat een inclusieve en ondersteunende werkomgeving te creëren die tegemoetkomt aan de specifieke behoeften, verwachtingen en motivaties van verschillende generaties.”

Mening B: “Hoewel het waar is dat het erkennen en aanpakken van individuele behoeften belangrijk is, kan het focussen op generatieverschillen ook de verdeeldheid binnen de beroepsbevolking in stand houden. In plaats van werknemers te categoriseren op basis van hun geboortejaar, moeten HR en rekrutering actief de inclusiviteit en diversiteit bevorderen door te streven naar het creëren van een werkomgeving die individualiteit waardeert boven generatiestereotypen. Een samenhangend team kan worden opgebouwd door samenwerking, open communicatie en waardering voor de unieke bijdragen die iedereen met zich meebrengt, te bevorderen. “


Moderator: “Beide meningen presenteerden geldige argumenten, maar de nadruk van mening B op het focussen op individuele kwalificaties en het vermijden van mogelijke vooringenomenheid in HR- en rekruteringsprocessen kwam naar voren als een sterker standpunt. Hoewel het herkennen van generatietrends informatief kan zijn, is het essentieel om prioriteit te geven aan de vaardigheden en competenties van een individu, in plaats van uitsluitend te vertrouwen op op leeftijd gebaseerde aannames. Daarom biedt mening B in dit debat een uitgebreider en logischer perspectief. Zij worden als winnaar gekozen.”

De uitdaging voor rekrutering

Hoe beïnvloedt dit debat de wereld van rekrutering? Het heeft aanzienlijke implicaties. Als generatiekenmerken niet zo strikt van toepassing zijn als eerder werd gedacht, betekent dit dat rekruteringsprofessionals zich niet moeten laten leiden door stereotypen bij het aantrekken en selecteren van kandidaten. Rekrutering moet dus gericht zijn op individuele behoeften, vaardigheden en ervaringen, ongeacht de leeftijd van de kandidaat. Dit vereist een meer inclusieve benadering, waarbij organisaties de diversiteit van talent waarderen en benutten.


Wat kunnen organisaties doen om effectief te werven, ongeacht generatieverschillen? Hier zijn enkele strategieën:


  • Individualiseer het Wervingsproces: Pas het wervingsproces aan de behoeften van individuele kandidaten aan. Dit omvat open en transparante communicatie, waarbij kandidaten de ruimte krijgen om hun verwachtingen en prioriteiten te uiten.

  • Flexibiliteit in Arbeidsvoorwaarden: Bied flexibele arbeidsvoorwaarden, zoals werkschema's, locaties en voordelen. Dit stelt kandidaten in staat om de werkplek te kiezen die het beste bij hun levensfase past.

  • Diversiteit in Wervingstechnieken: Gebruik diverse wervingstechnieken om verschillende generaties aan te spreken. Van online platforms tot persoonlijke netwerken, variëteit is de sleutel.

  • Benadruk Waarden en Cultuur: Communiceer duidelijk de kernwaarden en bedrijfscultuur van de organisatie in wervingsmateriaal. Dit trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de missie en visie van de organisatie.

  • Levenslang Leren: Bied mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en bijscholing. Alle generaties waarderen kansen om hun vaardigheden en kennis uit te breiden.


Het debat over generatieverschillen op de werkvloer is een gecompliceerde aangelegenheid met aanzienlijke gevolgen voor talentwerving. Hoewel er wellicht enige waarheid schuilt in generatiespecifieke eigenschappen, is het essentieel dat organisaties zich concentreren op de unieke behoeften en competenties van individuen om op doeltreffende wijze hoogwaardig talent aan te trekken, ongeacht hun generatie. Dit vraagt om een verschuiving van generatiedenken naar talent marketing, waarbij de nadruk ligt op het begrijpen en aanspreken van de individuele capaciteiten en verwachtingen van kandidaten.


Volgende keer

In de zoektocht naar nieuwe perspectieven en frisse inzichten met betrekking tot moderne wervingspraktijken, bespreken we in het volgende artikel de discussie "Skills versus diploma's".

Alvast dank voor het lezen en veel succes!


- Auteur





... en geniet een unieke korting voor het TalentAcquisitie.be event!

Comments


bottom of page