In de BeNeLux en wereldwijd ondergaat de rekruteringsindustrie een transformatie die wordt aangedreven door de opkomst van een nieuwe generatie kandidaten: loopbaan-assertievelingen.Â
De traditionele dynamiek tussen werkgevers en sollicitanten is aan het veranderen. Kandidaten hebben nu meer keuzemogelijkheden en verwachten een behandeling die vergelijkbaar is met die van klanten in andere sectoren. Het empowerment van kandidaten is een drijvende kracht achter deze verschuiving.
Een enquête uitgevoerd door Talent Board in 2020 toonde aan dat 63% van de sollicitanten bereid was om een negatieve beoordeling van een werkgever te delen op sociale media of een review site als ze een slechte kandidaat ervaring hadden (Talent Board, 2020). Kandidaten worden steeds veeleisender in hun zoektocht naar werk. Ze willen niet alleen een baan; ze willen een werkplek die bij hun waarden, cultuur en carrièredoelen past. Organisaties moeten rekening houden met deze verwachtingen om toptalent aan te trekken.
Volgens het Randstad Employer Brand Research 2020-rapport beschouwde 59% van de respondenten in de BeNeLux het werkgeversmerk als een belangrijk criterium bij het kiezen van een werkgever (Randstad, 2020). Employer branding wordt steeds kritischer in de concurrentiestrijd om talent.
Tenslotte is volgens een studie uit 2019 van de Universiteit van Amsterdam de trend van loopbaanassertievelingen zichtbaar in Nederland, waarbij steeds meer mensen hun loopbaan als een persoonlijk project zien en actief zoeken naar ontwikkelingskansen.Â
Inhoud artikel
Loopbaanassertievelingen zijn individuen die actief hun loopbaan beheren, kansen nastreven en bereid zijn van werk te veranderen als het niet aan hun verwachtingen voldoet. Deze groep groeit gestaag in de BeNeLux en over de hele wereld. Niet verwonderlijk aangezien de instromers van het laatste decennium in een context met een overvloed aan vacatures werden gevormd. De evolutie naar mensgerichte rekrutering is een onvermijdelijke verschuiving die organisaties in de BeNeLux en elders in de wereld wel moeten omarmen. Loopbaanassertievelingen dwingen werkgevers er indirect toe om hun aanpak te heroverwegen en een klantgerichte benadering te volgen.
Het empowerment van kandidaten en de opkomst van werkplek consumenten benadrukken het belang van een positieve kandidaatervaring en een sterk werkgeversmerk. Organisaties moeten dus transparant, authentiek en aantrekkelijk zijn om toptalent aan te trekken en te behouden.
Werkplek Consumenten
Sollicitanten gedragen zich steeds meer als consumenten op de arbeidsmarkt. Ze vergelijken werkgevers, onderzoeken bedrijfsculturen en beoordelen de totale ervaring voordat ze besluiten waar ze willen werken.
Online recensies van werkgevers, vergelijkbaar met productbeoordelingen, hebben hierin een grote invloed op de perceptie van potentiële sollicitanten. Zo toonde een studie van Indeed in 2019 reeds aan dat 83% van de werkzoekenden beoordelingen van werkgevers leest voordat ze besluiten om al dan niet bij een organisatie te solliciteren. Een eerder onderzoek van iCMS had een gelijkaardige uitkomst en wees daarbij dat één op drie van de kandidaten helemaal afhaakte bij een negatieve recensie.Â
Het gaat dus ook om vertrouwen. Volgens het Edelman Trust Barometer 2021-rapport vertrouwden slechts 53% van de respondenten wereldwijd op bedrijven om ethisch en eerlijk te handelen. Transparantie over bedrijfscultuur, waarden en verwachtingen is dus cruciaal om werkplek consumenten aan te trekken. Authenticiteit is de sleutel tot het opbouwen van vertrouwen bij kandidaten met als doel een samenwerkingsverband. Dat klinkt logisch, maar is het dus duidelijk niet.
"In de toekomst zal het niet alleen gaan om het aantrekken van talent, maar ook om het creëren van een betere kandidaatervaring. Kandidaten zullen de organisaties kiezen die hen behandelen als klanten." ~ Elaine Orler, oprichter van TalVista
Total Talent Aanpak: welkom freelancers
In de afgelopen jaren heeft de freelance economie wereldwijd een aanzienlijke groei doorgemaakt, en dat geldt ook voor België en Nederland die beiden koploper zijn als het aankomt op het gemiddelde aantal freelancers per personeelsbestand (10%).Â
Covid-Groei
De COVID-19-pandemie heeft de groei van freelance werk versneld, omdat veel organisaties flexibele arbeidskrachten aannemen om zich aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Volgens een onderzoek uit 2020 van de Kamer van Koophandel in Nederland, zijn er meer dan 1,3 miljoen zelfstandige professionals (zzp'ers) in het land, wat meer dan 12% van de beroepsbevolking vertegenwoordigt.
In België is het aantal zelfstandige ondernemers ook gestaag toegenomen. Volgens gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid waren er in 2020 meer dan 1,1 miljoen zelfstandige ondernemers actief.
Drijfveren voor Freelance Werk
"Allemaal goed en wel, maar waarom kiezen mensen ervoor om freelancer te worden?"
Volgens onderzoek is er niet één bepaalde drijfveer, maar bestaat de motivatie uit verschillende factoren:
Flexibiliteit: Freelancers kunnen hun eigen werkschema beheren en de projecten kiezen waaraan ze willen werken. Dit biedt een niveau van vrijheid dat traditionele banen vaak niet bieden.
Afwisseling:Â Freelancers hebben vaak de mogelijkheid om in verschillende sectoren en projecten te werken, wat zorgt voor een gevarieerde en boeiende loopbaan.
Eigen Baas Zijn:Â Verantwoordelijk zijn voor de eigen beslissingen, wat aantrekkelijk kan zijn voor onafhankelijke individuen.
Financiële Kansen: Afhankelijk van hun vaardigheden en ervaring, kunnen freelancers een aanzienlijk inkomen genereren, vooral als ze gespecialiseerde expertise hebben.
voorkeuren in sectoren
Freelancers zijn actief in een breed scala aan sectoren, en de diversiteit van freelance werk blijft groeien. Enkele sectoren waarin freelancers in België en Nederland prominent aanwezig zijn, zijn onder andere:
Informatietechnologie (IT) en Technologie: De IT-sector is een van de meest bloeiende sectoren voor freelancers. Programmeurs, software ontwikkelaars, en IT-consultants zijn vaak zelfstandige professionals.
Creatieve Industrie: Freelancers in de creatieve industrie omvatten grafisch ontwerpers, copywriters, fotografen, en videoproducenten. Deze professionals gedijen goed in een freelance omgeving vanwege de projectmatige aard van hun werk.
Marketing en Communicatie: De behoefte aan marketing- en communicatie-experts is constant in bedrijven van elke omvang. Freelancers in dit domein omvatten marketeers, PR-professionals en sociale media managers.
Consultancy en Advies: Zelfstandige consultants en adviseurs worden vaak ingehuurd om expertise te bieden op gebieden zoals management, financiën, en human resources.
Gezondheidszorg en Welzijn: Ook in de gezondheidszorg en welzijnssector zijn er freelancers actief, zoals verpleegkundigen, therapeuten, en coaches.
De Impact op de Arbeidsmarkt
De opkomst van de freelance economie heeft aanzienlijke gevolgen gehad voor de arbeidsmarkt en werkrelaties. Hier zijn enkele van de belangrijkste punten:
Flexibiliteit voor Werkgevers: Organisaties kunnen freelancers inhuren op projectbasis, wat hen de flexibiliteit geeft om snel te reageren op veranderende marktomstandigheden.
Uitdagingen voor Werknemersbescherming:Â Het groeiende aantal freelancers heeft vragen opgeroepen over sociale bescherming, zoals ziektekostenverzekering, pensioenregelingen en werkloosheidsuitkeringen.
Opkomst van Online Platforms: Online platforms zoals Upwork, Freelancer, Fiverr, Malt, e.a. hebben het gemakkelijker gemaakt voor freelancers om opdrachten te vinden, maar hebben ook concurrentie verhoogd.
Behoefte aan Zelfmanagement:Â Freelancers moeten niet alleen experts zijn in hun vakgebied, maar ook ondernemers die hun eigen administratie, boekhouding en marketing beheren.
"De gigeconomie groeit, en organisaties moeten flexibeler worden in hun rekruteringsaanpak om zowel traditionele werknemers als freelancers aan te trekken en te beheren." ~ Mara Swan, Executive Vice President bij ManpowerGroup.
Omgaan met loopbaan-assertievelingen
De groeiende freelance economie heeft gevolgen voor recruiters en HR-professionals. Hier zijn acht tips om effectief om te gaan met deze veranderende arbeidsmarkt:
Flexibele Wervingsstrategieën: Pas uw wervingsstrategie aan om flexibel in te spelen op de beschikbaarheid van freelancers. Dit kan onder meer inhouden dat u snel kunt reageren op project behoeften en de mogelijkheid om freelancers op afroep in te huren.
Identificeer Talentpools: Creëer en onderhoud talentpools van gekwalificeerde freelancers in uw vakgebied. Dit stelt u in staat om snel geschikte kandidaten te vinden wanneer er zich nieuwe projecten voordoen.
Begrijp de Behoeften van Freelancers: Freelancers hebben specifieke behoeften en verwachtingen. Luister naar hun wensen met betrekking tot projectduur, tarieven, en werkcondities. Dit kan helpen om aantrekkelijke aanbiedingen te creëren.
Ontwikkel Talentmanagementprogramma's: Overweeg het opzetten van talentmanagement programma's die gericht zijn op zowel vaste medewerkers als freelancers. Dit kan het behoud van talent bevorderen en een positieve bedrijfscultuur stimuleren.
Houd Rekening met Compliance: Freelancers kunnen onder verschillende wet- en regelgeving vallen dan traditionele werknemers. Zorg ervoor dat uw organisatie voldoet aan de wettelijke vereisten met betrekking tot freelance werk.
Samenwerken met Online Platforms: Overweeg het gebruik van online platforms zoals Upwork, Freelancer en Fiverr om toegang te krijgen tot een breed scala aan freelancers. Deze platforms kunnen ook tools bieden voor beoordeling en betaling.
Diversiteit en Inclusie Handhaven: Zorg ervoor dat uw freelance aanwervingen inclusief zijn en diversiteit bevorderen. Het aannemen van freelancers met verschillende achtergronden en ervaringen kan waardevol zijn voor uw organisatie.
Blijven leren: Blijf op de hoogte van ontwikkelingen in de freelance economie en arbeidsmarktregulering. Onderzoek mogelijkheden voor continue educatie en certificering op het gebied van freelance management.
Toekomstgericht denken
Terwijl de freelance economie blijft groeien, is het van cruciaal belang voor rekruteerders om toekomstgericht te denken en zich aan te passen aan veranderende arbeidsmarkt behoeften.
Dit omvat het ontwikkelen van flexibele en inclusieve wervingsstrategieën, het begrijpen van de behoeften van klantidaten of loopbaan assertievelingen en freelancers, en het handhaven van compliance. Door deze aanpak kunnen rekruteerders het beste halen uit de groeiende vraag naar autonomiteit en flexibiliteit, en waarde toevoegen aan hun organisaties.
Volgende keer
In de zoektocht naar nieuwe perspectieven en frisse inzichten met betrekking tot moderne wervingspraktijken, bespreken we de komende hoofdstukken enkele van de meest intrigerende en omstreden onderwerpen in de wereld van rekrutering. We dagen traditionele opvattingen en aannames uit en streven naar een dieper begrip van enkele van de meest controversiële kwesties in het rekruteringslandschap.
Alvast dank voor het lezen en veel succes!
- Auteur
Bronnen
Kamer van Koophandel Nederland (2020). KvK Ondernemerspanel - Zzp'ers.
Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (2020). Statistische gegevens betreffende de zelfstandigen.
Talent Board. (2020). 2020 North American Candidate Experience Research Report.
Randstad. (2020). Randstad Employer Brand Research 2020.
Universiteit van Amsterdam. (2019). Career Self-Management: A New Work Ethic?
Dell Technologies. (2020). Generation Z in the Workplace.
Indeed. (2019). How Job Seekers Choose Employers: The Importance of Employer Reputation.
Edelman. (2021). Edelman Trust Barometer 2021.
Elaine Orler, oprichter van TalVista.