In een tijdperk van voortdurende innovatie en technologische vooruitgang is het van cruciaal belang dat rekruteerders slimme strategieën omarmen om toptalent aan te trekken. Dit hoofdstuk richt zich op enkele “nice-to-know” mogelijkheden en de meest recente ontwikkelingen op vlak van rekrutering. Ik zal je het belang van timing en social media uitleggen, maar we verkennen ook de kracht van gamification, artificial intelligence (AI), virtuele gesprekken, en automatisering. Deze slimme strategieën bieden niet alleen voordelen voor rekruteerders, maar ook voor kandidaten, en ze helpen om het rekruteringsproces effectiever en efficiënter te maken.
In dit artikel:
Timing
Het digitale tijdperk heeft de snelheid van verandering in de arbeidsmarkt drastisch verhoogd. Organisaties die in staat zijn om op het juiste moment in te grijpen, hebben een aanzienlijk voordeel bij het aantrekken van toptalent. Timing is nu een cruciale factor geworden in het rekruteringsproces. Ontwikkelingen zoals 'just-in-time' rekrutering, waarbij vacatures pas worden gecreëerd wanneer er een concrete behoefte is, benadrukken de noodzaak van een flexibel en reactief rekruteringsmodel. Het vermogen om snel te handelen, zonder in te boeten aan kwaliteit, wordt steeds belangrijker.
Een ander aspect van timing is het begrijpen van de levenscyclus van kandidaten. Kandidaten gaan door verschillende fasen in hun carrière, van het beginnen als nieuwkomers tot het bereiken van ervaren professionals. Het juiste moment om hen aan te trekken, kan variëren afhankelijk van hun ervaringsniveau en carrièredoelen. Digitale tools en gegevensanalyse spelen kunnen alvast helpen bij het identificeren van het optimale moment om potentiële kandidaten te benaderen.
Just-in-time recruitment, ook wel bekend als real-time of on-demand werving, is een wervingsstrategie die gericht is op het aanwerven van personeel precies op het moment dat ze nodig zijn, en vaak in reactie op de directe behoeften van een organisatie. Deze aanpak is sterk afhankelijk van technologie en data-analyse om snel en efficiënt gekwalificeerde kandidaten te identificeren en aan te trekken.
De voordelen van Just-in-Time Recruitment
Snellere Invulling van Vacatures:
Just-in-time recruitment stelt organisaties in staat om leemtes in hun personeelsbestand snel op te vullen, waardoor de operationele efficiëntie wordt behouden.
Kostenbesparing:
Het verminderen van de tijd tussen het ontstaan van een vacature en de aanwerving van een kandidaat kan leiden tot kostenbesparingen, aangezien openstaande posities minder lang onbezet blijven.
Flexibiliteit:
Organisaties kunnen beter inspelen op veranderende marktomstandigheden en seizoensgebonden vraag door snel personeel aan te trekken wanneer dat nodig is.
Verbeterde Candidate Experience:
Door processen te stroomlijnen en snel te reageren op kandidaten, kunnen organisaties een positieve indruk achterlaten bij sollicitanten, zelfs als ze uiteindelijk niet worden aangenomen.
In België en Nederland zien we een groeiende trend richting just-in-time recruitment, vooral in sectoren met een sterk flexibele vraag, zoals de horeca, landbouw en detailhandel. Bedrijven in deze sectoren maken gebruik van platforms en technologieën om snel uitzendkrachten en tijdelijk personeel aan te trekken op basis van fluctuerende behoeften.
In een steeds competitievere arbeidsmarkt zullen organisaties in de Benelux naar verwachting blijven investeren in technologieën en strategieën voor just-in-time recruitment om hun wervingsprocessen te optimaliseren en zich aan te passen aan veranderende omstandigheden.
Goed om weten is dat de arbeidsmarkt ook bepaalde algemene seizoenen kent waarin kansen liggen om talentvolle kandidaten te werven. Het begrijpen van deze seizoenen is van onschatbare waarde voor werkgevers die zich willen onderscheiden in een competitieve omgeving.
Uit recente vaststellingen blijkt namelijk dat de zomer het seizoen is van stages en tijdelijk werk. Veel studenten zoeken tijdens de zomermaanden naar stages en tijdelijke banen, dus dat kan best kloppen. Organisaties kunnen profiteren van deze periode om reeds vroeg nieuw talent aan te trekken, om aan te kunnen werven en te ontwikkelen. Afgestudeerden van universiteiten en hogescholen betreden de arbeidsmarkt dan weer vaak in de herfst, waardoor dat een geschikt moment is voor wervingsinspanningen voor die doelgroep.
Het einde van het jaar blijkt dan weer dé piek voor nieuwe vacatures in het algemeen. Wanneer organisaties hun financiën en strategieën voor het komende jaar afronden, stijgt gewoontegetrouw de vraag naar nieuwe werknemers om de geplande groei van het volgende (boek-)jaar te ondersteunen.
Niet toevallig daarom wordt januari en heel het eerste kwartaal gezien als hét seizoen van de carrière wijzigingen. Het begin van het jaar is een populaire tijd voor werknemers om van baan te veranderen, wat dus kansen biedt voor werkgevers om ervaren professionals aan te trekken voor hun pas gepubliceerde vacatures.
Het begrijpen van deze seizoensgebonden patronen stelt organisaties alvast in staat om hun rekruteringsinspanningen te optimaliseren en te focussen op tijden waarin kandidaten het meest responsief zijn. Door gebruik te maken van oplossingen voor arbeidsmarkt-analyses kan men allicht nog meer inzichten en tendenzen vaststellen die gericht zijn op de ideale kandidaat van een specifieke onderneming.
Trends
In de snel evoluerende wereld van werving zijn innovatieve trends onmisbaar voor de slimme strategieën van organisaties die toptalent willen aantrekken en behouden.
Sociale media
Social media heeft zich gevestigd als een onmisbaar instrument in het arsenaal van moderne rekruteerders. Het stelt organisaties in staat om actief deel te nemen aan gesprekken, potentiële kandidaten te vinden en te betrekken, het werkgeversmerk te versterken en gerichte wervingscampagnes uit te voeren. Het gebruik van social media als onderdeel van een brede Talent Marketing strategie is een evoluerend aspect van rekrutering dat een blijvende impact heeft op hoe organisaties toptalent aantrekken.
Sociale media helpt rekruteerders om gericht te zoeken naar potentiële kandidaten in online talent pools en gemeenschappen. Platforms zoals LinkedIn, GitHub en Behance zijn bijzonder waardevol voor het vinden van gespecialiseerd talent. Hier kunnen rekruteerders proactief deelnemen aan discussies, potentiële kandidaten identificeren en relaties opbouwen nog voordat er een vacature is. Dit creëert een pool van potentiële kandidaten om snel op vacatures te reageren wanneer dat nodig is.
Social media biedt organisaties ook de mogelijkheid om hun werkgeversmerk op te bouwen en te promoten. Door content te delen die de bedrijfscultuur, waarden en prestaties weerspiegelt, kunnen organisaties aantrekkelijker worden voor potentiële kandidaten. Het delen van succesverhalen, medewerkersgetuigenissen en updates over bedrijfsevenementen kan een positieve indruk achterlaten bij kandidaten, nog voordat ze overwegen te solliciteren.
Platformen zoals Twitter en Facebook bevatten een schat aan informatie over individuen, waaronder hun professionele interesses en activiteiten. Dit kan waardevolle inzichten verschaffen in de geschiktheid van kandidaten nog voordat ze worden benaderd en biedt tegelijk rekruteerders de mogelijkheid om kandidaten actief te sourcen en te screenen.
Advertentiemogelijkheden op platforms zoals Facebook, Instagram en LinkedIn stellen organisaties dan weer in staat om hun vacatures te richten op specifieke demografische groepen, locaties en zelfs interesses. Hierdoor kunnen ze hun zichtbaarheid vergroten bij de juiste doelgroep.
Virtuele interviews
De acceptatie van virtuele interviews lijkt een blijvende trend te zijn, vooral gezien een enquête van Gartner uit 2020 waaruit bleek dat 86% van de HR-leiders aangaf dat hun organisaties virtuele interviews gebruikten als reactie op de COVID-19-pandemie. De opkomst van virtuele gesprekken en assessments heeft het rekruteringsproces aanzienlijk vereenvoudigd. In plaats van kandidaten uit te nodigen voor fysieke ontmoetingen, kunnen interviews en evaluaties nu op afstand worden uitgevoerd. Platformen zoals Zoom en Microsoft Teams en vele anderen hebben organisaties de mogelijkheid geboden om virtuele interviews af te nemen. Dit heeft niet alleen de reiskosten verlaagd, maar ook de toegang vergroot tot kandidaten die zich buiten het lokale gebied bevinden.
Gamification
Gamification in sollicitaties maakt solliciteren leuk. Een rapport van Talent Board en het Talent Acquisition Benchmarking Consortium toonde aan dat organisaties die gamification in hun rekruteringsproces implementeren, een indrukwekkende toename van 52% in de betrokkenheid van kandidaten rapporteerden (Talent Board, 2020).
Gamification is een trend in de wereld van werving waarbij spelelementen worden toegevoegd aan het sollicitatieproces om de betrokkenheid van kandidaten te vergroten en hen een unieke ervaring te bieden.
"Ga daar waar uw publiek zich bevindt." ~ Pieter van Leugenhagen, auteur van "Welkom in The Metaverse"
De Metaverse geeft dan weer een nieuwe dimensie aan solliciteren en biedt organisaties de mogelijkheid om innovatieve sollicitatie-ervaringen te creëren. Een bekend voorbeeld is Unique Interim Nederland, dat zijn eigen Uniqueverse heeft gecreëerd. Organisaties kunnen ook zelf virtuele banenbeurzen in de metaverse hosten, waar kandidaten met behulp van avatars kunnen communiceren met recruiters en bedrijven.
Opvallend is dat hiervoor geen specifieke platforms hoeven te worden ontwikkeld; dit kan net zo goed plaatsvinden in (VR-)games zoals Roblox, waar artiesten virtuele concerten geven voor een wereldwijd (jong) publiek.
Ter illustratie, virtuele concerten in platformen zoals Roblox hebben aanzienlijke aandacht getrokken. Zo scoorde het Saweetie Super Bowl-concert, het grootste Roblox-concert ooit in de geschiedenis, een indrukwekkende spelersbeoordeling van 96%. Dit virtuele evenement trok meer dan 7,5 miljoen bezoekers in slechts één week en overtrof daarmee zelfs concerten van beroemdheden zoals Rihanna, Elton John, The Swedish House Mafia, The Chainsmokers, e.a.
Automatisering en AI
Automatisering vormt de kern van efficiëntie in rekrutering. Taken zoals cv-screening en interviewplanning kunnen nu worden geautomatiseerd, waardoor rekruteerders meer tijd hebben voor strategische taken. In 2017 bracht CareerBuilder een rapport uit waarin werd vermeld dat 72% van de werkgevers automatisering gebruikte om snellere wervingsbeslissingen te nemen, terwijl 67% van hen aangaf dat automatisering de kwaliteit van de werving verbeterde.
"Digitalisering verandert de manier waarop we rekruteren en selecteren. Van geautomatiseerde screening tot het gebruik van kunstmatige intelligentie voor betere matching, technologieën zullen ons helpen slimmere beslissingen te nemen." ~ Dr. John Sullivan, HR-strateeg en auteur
Artificial Intelligence (AI) heeft de rekrutering naar een hoger niveau getild. Van geautomatiseerde screenings tot intelligente chatbots, AI verandert de manier waarop kandidaten worden beheerd en geëvalueerd. Een onderzoek van Ideal geeft aan dat AI de time-to-fill met maar liefst 50% kan verminderen, wat resulteert in aanzienlijke kostenbesparingen voor organisaties.
Een treffend voorbeeld zijn chatbots en co-pilots, die steeds vaker worden ingezet om vragen van kandidaten te beantwoorden en hen door het sollicitatieproces te begeleiden. Deze chatbots kunnen 24/7 beschikbaar zijn en zorgen voor directe en consistente communicatie met kandidaten.
Digitale identiteit en authenticiteit van kandidaten
Met de opkomst van AI wordt authenticiteit alsmaar belangrijker. Digitale CV-sleutels zijn cryptografische instrumenten die de authenticiteit van CV's, diploma's en certificaten kunnen verifiëren en vervalsingen kunnen voorkomen. Verschillende bedrijven hebben blockchain-technologie geïntegreerd om CV's, diploma's en certificaten te verifiëren en te beveiligen, wat de integriteit van het wervingsproces verbetert. Voorbeelden hiervan zijn BrainTrust, CV-Wallet en Rezi.ai.
"Blockchain-technologie heeft het potentieel om het sollicitatieproces te transformeren door het veiliger en transparanter te maken, waarbij kandidaten de controle over hun gegevens behouden." ~William Tincup, HR Technology Analyst
Het begrijpen en effectief benutten van deze trends kan organisaties helpen om concurrerend te blijven, toptalent aan te trekken en te behouden, en een voorsprong te behouden in de snel veranderende wereld van digitale werving.
Zeker doen
Wat zouden deze straffe strategieën zijn zonder inzichten en tips voor de uitvoering ervan? Daarom geef ik ook graag deze do’s & don’ts mee om deze slimme strategieën ook effectief te doen slagen.
Vier niet-onbelangrijke acties die een organisatie kunnen helpen tijdens het creatief innoveren van hun wervingsprocessen zijn namelijk:
1. Het gebruik van data-analyse en machine learning
Data-analyse en machine learning spelen een steeds grotere rol in werving. Organisaties kunnen deze technologieën inzetten om kandidaten te identificeren die het beste bij hun behoeften passen. Ze kunnen ook voorspellen welke kandidaten waarschijnlijk zullen slagen op basis van historische gegevens. Volgens onderzoek van McKinsey & Company kan datagestuurde besluitvorming de wervingsprestaties zelfs met 30% verbeteren (McKinsey, 2016).
2. De personalisatie van wervingsberichten
Volgens een rapport van Evergage in 2018 meldde 88% van de marketeers een meetbare verbetering in resultaten door personalisatie (Evergage, 2018). Dit principe kan ook worden toegepast in werving. Het personaliseren van wervingsberichten kan de betrokkenheid van kandidaten vergroten. Dit omvat het aanpassen van berichten aan de specifieke interesses en vaardigheden van de kandidaat.
3. Het verbeteren van de Candidate Experience
Een positieve candidate experience kan een aanzienlijke impact hebben op het vermogen van een organisatie om toptalent aan te trekken en te behouden. Dit omvat het stroomlijnen van het sollicitatieproces, het bieden van snelle reacties en het creëren van transparantie. Dat dit belangrijk is bleek uit een onderzoek van Careerbuilder in 2017, waarbij 68% van de sollicitanten in de toekomst geen zaken meer zou willen doen met een werkgever waarvan ze geen reactie krijgen na het indienen van een sollicitatie.
4. Salarisindicaties: Transparantie en Competitie
Kandidaten verwachten steeds vaker transparantie over salarisindicaties bij vacatures. Dit draagt bij aan eerlijkheid en helpt kandidaten te bepalen of een baan financieel aantrekkelijk is. Uit een onderzoek van Glassdoor bleek dat 76% van de werkzoekenden wil dat werkgevers salarisinformatie in vacatures vermelden (Glassdoor, 2019). Ook blijkt uit een onderzoek van jobsite Jobat dat een salarisindicatie de conversiewaarde van een vacature effectief met meer dan 40% verhoogt, en dus meer “lezers” omzet naar solliciterende kandidaten.
Tip: In plaats van een vast salaris te vermelden, kan het communiceren van een salarisbereik kandidaten aantrekken zonder hun verwachtingen te schaden.
Zeker niet doen
Tegenover de bovenstaande acties die organisaties kunnen helpen, staan er ook zaken die een organisatie absoluut moet trachten te vermijden om alle inspanningen tot een goed einde te brengen. Zoals:
1. Het overmatig gebruik van jargon en buzzwords
Hoewel dit boek er zich allicht ook schuldig aan maakt, doe ik toch mijn best om niet in deze val te trappen. Het gebruik van te veel jargon en buzzwords in vacatureteksten kan ook kandidaten afschrikken en de duidelijkheid van de boodschap verminderen. Het is belangrijk om vacatures begrijpelijk en toegankelijk te houden.
2. Onvoldoende oog voor diversiteit en inclusie
Volgens onderzoek van Glassdoor in 2019 zei 61% van de sollicitanten dat diversiteit en inclusie belangrijke factoren waren bij hun beslissing om al dan niet te solliciteren bij een organisatie. Het negeren van diversiteit en inclusie kan leiden tot een beperkte talentenpool en een negatieve reputatie bij sollicitanten. Organisaties moeten actief werken aan het creëren van een inclusieve werkomgeving en het aantrekken van diverse kandidaten.
3. Onvoldoende aandacht voor Employer Branding
Volgens LinkedIn's "Employer Branding Playbook" uit 2020 meldde (amper) 52% van de HR-professionals dat een sterk werkgeversmerk hun retentiepercentages verhoogde. Het negeren van employer branding kan organisaties echter beroven van het vermogen om aantrekkelijk te zijn voor talent. Een sterk werkgeversmerk leidt namelijk tot meer sollicitanten en hogere acceptatie percentages van aanbiedingen.
4. Het onvoldoende beschermen van persoonlijke data
Het Amerikaanse bedrijf Monster.com, een van 's werelds grootste online vacaturebanken, kreeg te maken met een datalek in 2007 en dat had aanzienlijke gevolgen. Bij het incident werden de persoonlijke gegevens van miljoenen gebruikers, waaronder namen, adressen, telefoonnummers en e-mailadressen, blootgesteld als gevolg van een inbreuk op de beveiliging van de website. Deze gegevens werden later gebruikt voor phishing-aanvallen, identiteitsdiefstal en andere vormen van cybercriminaliteit. Het leidde tot financiële schade en reputatieschade voor zowel de getroffen gebruikers als het bedrijf.
Dit onderstreept het belang van gegevensbeveiliging en naleving van de wetgeving, vooral in de rekruteringssector, waar gevoelige persoonlijke informatie van sollicitanten wordt verzameld en opgeslagen. Het benadrukt ook het belang van investeringen in beveiligingsmaatregelen om dergelijke incidenten te voorkomen.
In een tijd waarin privacy en beveiliging cruciaal zijn, moeten organisaties zorgen voor naleving van de wetgeving en een robuuste gegevensbeveiliging infrastructuur opbouwen in het rekruteringsproces. Dit omvat het voldoen aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) of GDPR in de BeNeLux, wat betekent dat kandidaatgegevens transparant en wettig moeten worden verzameld en beheerd.
Volgens onderzoek van EY in 2019 had 68% van de organisaties een positieve impact op hun gegevensbeheer als gevolg van GDPR. Bovendien is het essentieel om kandidaatgegevens veilig te stellen om datalekken en reputatieschade te voorkomen, waarbij organisaties de nieuwste beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om de privacy van kandidaten te waarborgen. Het "Cost of a Data Breach Report 2020" van IBM meldde dat de gemiddelde kosten van een wereldwijde gegevensinbreuk $3,86 miljoen bedroegen.
Gegevensbescherming en compliance mogen dus best niet over het hoofd worden gezien, aangezien schendingen van gegevensprivacy ernstige gevolgen kunnen hebben voor organisaties. Door de juiste maatregelen te nemen en te voldoen aan de relevante wetgeving, kunnen organisaties zowel hun kandidaten als hun reputatie beschermen.
Samengevat
Het gebruik van data-analyse, personalisatie en candidate experience kan het wervingsproces verbeteren en organisaties helpen om de juiste kandidaten aan te trekken. Tegelijkertijd moeten organisaties ervoor zorgen dat ze niet in de valkuilen van jargon, gebrek aan diversiteit, inefficiëntie, en onvoldoende employer branding vallen. Het omarmen van digitale rekruteringsstrategieën en het waarborgen van gegevensbescherming en compliance is eveneens van cruciaal belang voor organisaties om een concurrentievoordeel te behalen en toptalent aan te trekken en te behouden in de BeNeLux en verder.
Organisaties die experimenteren met deze slimme strategieën hebben een concurrentievoordeel bij het aantrekken van toptalent. Van het gebruik van sociale media en gamification tot het benutten van AI en virtuele gesprekken, moderne rekruteringstechnologieën hebben de kracht om rekruteringsprocessen te stroomlijnen en te verbeteren.
Deze strategieën zijn geen luxe, maar een noodzaak in de competitieve arbeidsmarkt van vandaag. Het biedt organisaties de mogelijkheid om slimmere beslissingen te nemen en het wervingsproces effectiever en efficiënter te maken. Het begrijpen van de heersende globale trends in talentwerving is cruciaal om concurrerend te blijven op de huidige arbeidsmarkt.
Volgende keer
Door de connectiviteit heeft het landschap van talentwerving namelijk al een tijdje de geografische grenzen overschreden. Daarom gaan we in het volgende artikel wat dieper in op "Innovatieve Internationaliteit".
Alvast veel succes,
- Auteur
Bronnen:
Bronnen:
Jobvite. (2021). 2021 Job Seeker Nation Report. Link
LinkedIn. (2021). LinkedIn About Us. Link
Talent Board. (2020). 2020 North American Candidate Experience Research Report. Link
Ideal. (2021). The State of AI in Recruiting 2021. Link
Gartner. (2020). HR Leaders Survey on Remote Work, June 2020. Link
CareerBuilder. (2017). The Impact of Automation on HR and the Candidate Experience. Link
McKinsey & Company. (2016). People analytics: Recalculating the route. Link
Evergage. (2018). 2018 Trends in Personalization. Link
CareerBuilder. (2017). The State of Candidate Experience in 2017. Link
Glassdoor. (2019). Diversity and Inclusion Survey 2019. Link
Indeed. (2018). The Candidate Experience. Link
LinkedIn. (2020). LinkedIn Employer Branding Playbook 2020. Link
EY. (2019). EY’s Global Forensic Data Analytics Survey 2019. Link
IBM. (2020). Cost of a Data Breach Report 2020. Link
LinkedIn Talent Solutions. (2020). How Cisco Approaches Recruiting on LinkedIn.
YouTube. (n.d.). Life at Google.
Twitter Business. (n.d.). Zappos Case Study.
Sprout Social. (2020). 10 Successful Facebook Marketing Examples.
Glassdoor. (2019). The Importance of Salary Transparency. Link
McKinsey & Company. (2020). Independent work: Choice, necessity, and the gig economy. Link
Glassdoor. (2019). The Importance of Salary Transparency. Link
Blockchain CV. (2023). Verifiable CVs on the Blockchain. Link
Labour Rights Index 2022.